أثارت سلوكيات بعض موظفي جيل زد في بيئة العمل جدلا حول علاقتهم بالوظيفة، بعد ظهور ممارسات توحي بالانشغال دون إنتاج فعلي، لكن بيانات حديثة تشير إلى أن الظاهرة أوسع من ارتباطها بجيل معين.
التظاهر بالعمل ظاهرة أوسع
أظهر تقرير لمنصة “سوفتوير فايندر” أن 66% من الموظفين و73% من المديرين اعترفوا بالتظاهر بالعمل، فيما شكل أبناء جيل زد نحو 80% من الموظفين الذين يمارسون هذا السلوك.
ويرتبط ذلك بسلوكيات مثل تمديد ساعات العمل دون حاجة فعلية، والبقاء متصلين بالإنترنت بعد انتهاء الدوام، وإظهار الانشغال أمام المديرين.
كما ارتبط جيل زد خلال السنوات الماضية بظاهرة “الاستقالة الهادئة”، التي تعكس رغبة في تحقيق توازن أكبر بين العمل والحياة الشخصية، وعدم جعل الوظيفة محور الحياة.
الاحتراق النفسي والرقابة في دائرة الاتهام
تشير نتائج التقرير إلى أن التظاهر بالعمل لا يعود بالضرورة إلى الكسل، بل يرتبط بالاحتراق النفسي والإرهاق وثقافة العمل والرقابة الصارمة.
وأفاد 53% من الموظفين بأنهم يشعرون بأنهم مضطرون للتظاهر بالانشغال، مقابل 41% من العاملين عن بعد.
كما أظهرت النتائج أن برامج مراقبة الموظفين قد تزيد التوتر، فيما يتعمد بعض العاملين إبطاء إنجاز المهام خشية تكليفهم بأعمال إضافية إذا أنهوا مهامهم مبكرا.
التظاهر بالانشغال يسبب ضغوطا
أفاد 49% من الموظفين بأن التظاهر بالعمل أصبح مصدرا للضغط والتوتر والإجهاد العاطفي، مع تسجيل النساء مستويات أعلى من الإجهاد والشعور بالذنب المرتبط بهذا السلوك.
أسلوب حياةهوس النوم المثالي.. عندما تتحول ساعة اليد إلى مصدر للقلق
ولم تقتصر الظاهرة على الموظفين، إذ أظهر التقرير أن بعض المديرين على دراية بوجودها داخل فرق العمل ويتجاهلونها أو يجدون صعوبة في التحقق منها.
هل جيل زد أكثر كسلا؟
تواجه اتهامات جيل زد بالكسل وإدمان الشاشات وعدم القدرة على تحمل العمل الشاق انتقادات، خصوصا أن بيانات سابقة تظهر أن أسباب الاحتراق وتغيير الوظائف لا تخص هذا الجيل وحده.
ويشعر نحو ثلث العاملين من جيل زد بالاحتراق المهني، فيما يسعى 73% منهم إلى تغيير وظائفهم بسبب عوامل من بينها زيادة أعباء العمل دون زيادة الراتب والشعور بعدم التقدير.
لكن النسبة نفسها مرتفعة بين جيل الألفية، إذ تصل إلى 70%، ما يشير إلى أن الاختلاف بين الأجيال قد يكون أقل مما يبدو.
السلوك الوظيفي يتجاوز تصنيف الأجيال
تظهر البيانات أن التظاهر بالعمل والاحتراق المهني والرغبة في تغيير الوظيفة ترتبط بعوامل داخل بيئة العمل أكثر من ارتباطها بعمر الموظف وحده، ما يجعل تحسين ثقافة العمل وقياس الإنجاز الفعلي أكثر أهمية من تصنيف الموظفين وفقا لأجيالهم.
